안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.

근로조건(임금 체계 포함)의 변경에 있어 일부근로자에게 불리하고 다른 일부근로자에게는 유리한 결과를 초래한다면 이는 종합적으로 불이익변경으로 보는 것이 법원판례와 노동부 행정해석의 공통된 견해입니다.

귀하가 소개하신 사례의 경우, 기존 업적연봉간 폭이 등급별로 5%에서 10%로 확대한다면, 확대의 적용을 받는 S,A등급근로자에는 유리한 반면, C,D등급근로자에는 불리한 결과를 초래하므로, 회사의 지급액 수준은 변경이 없더라도, 근로계약 당사자인 일부 근로자에게는 불이익한 결과를 초래하므로, 달리 볼 사정이 없는한 불이익변경이라 봄이 타당합니다.

따라서 성과등급변경 기준이 취업규칙(임금규정 등)으로 설정되어 있는 경우에는 그 변경과정에서 근로기준법 제94조에서 정한 원칙에 따라 과반수 노조(또는 근로자과반수)의 동의를 얻어 취업규칙을 변경해야 하고, 단체협약에서 성과등급 기준을 설정하고 있는 경우에는 단체협약 변경에서 노동조합의 동의를 득하여야 할 것입니다.

귀하의 상담사례와 유사한 노동부 행정해석을 소개하오니 참조하시기 바랍니다.

참고할 노동부 행정해석

일부 근로자에게 불이익할 경우, 전체적으로 불이익한 것으로 보아 불이익 변경절차를 거쳐야 한다 (근로기준과-2527, 2005.05.09)

[요지]{연봉제를 시행하면서 연봉의 30%에 해당하는 성과금을 각 개인별 종합평가 결과에 따라 ±10% 차등 적용하고 있는 회사로서 기존의 성과평가 등급은 5단계(A-E)인데 A등급은 +10%, B등급은 +5%, c등급은 ±0%, D등급은 -5%, E등급은 -10% 적용하는 상태에서, 업무성적이 극히 불량하거나, 지병으로 인하여 정상적인 업무수행이 곤란한 직원에 대하여 성과금 차등폭을 기존 ±10% 에서 ±20%～±30% 으로 확대하여 차등적용하는 경우 적법할 절차 여부의 사례}

성과급 지급기준의 설정이 취업규칙에 규정되어 있다면, 그 변경에 대해서는 근로기준법 제97조에 규정된 취업규칙 변경절차에 따라야 할 것이며, 불이익 변경시 근로자의 과반수로 구성된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 동의를 얻어야 할 것인 바, 동의를 얻지 못한 불이익 변경내용은 효력이 발생하지 않게 됨. 이때 불이익 변경여부에 대한 판단기준과 관련하여 일부 근로자에게 이득이나 일부 근로자에게 불이익할 경우, 전체적으로 불이익한 것으로 보아 불이익 변경절차를 거쳐야 할 것임.

한편, 성과급 지급기준의 설정이 단체협약에 규정되어 있다면 노동조합및노동관계조정법 제33조에 의거 단체협약에 반하는 취업규칙 또는 근로계약은 무효이고, 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준이 적용된다고 사료됨.

참고할 기존사례

http://www.nodong.or.kr/406349

http://www.nodong.or.kr/406346

노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....