과거에는 근로기준법상으로 단시간근로자, 즉 파트타이머의 근로조건에 관한 규정이 없었습니다. 그래서 파트타이머들은 근로기준법의 사각지대에 있었다고 해도 과언이 아닙니다. 물론 법리적으로는 파트타이머도 퇴직금이나 연월차수당을 받을 수 있지만, 법으로 명시되지 않았기 때문에 실제로 받는 사람이 드물었습니다.
파트타이머란 ? 파트타이머란, 사업장내 통상노동자의 소정근로시간(20인이상 사업장의 경우 1주40시간, 20인미만 사업장의 경우 1주44시간) 미만의 근로를 하는 근로자를 말하바니다. 법률상 '단시간근로자'라고 합니다. 만약, 해당사업장내 통상근로자가 1주당 42시간을 근로한다면 42시간 미만을 근로하는 노동자들도 파트타이머가 됩니다.
파트타이머의 근로조건 97년 3월 근로기준법이 개정됨에 따라 파트타이머들도 통상근로자들이 누리는 정당한 근로조건을 법적으로 보장받을 수 있게 되었습니다. - 자세한 내용은 아래 근기법 및 시행령 참조바랍니다.
주당 15시간 미만 근로의 파트타이머에 대한 근로조건 제한 다만 근로기준법 제18조에서 근로기준법에서 정한 각종의 근로조건 중 일부를 적용하지 않아도 되는 단시간근로자에 대해, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 자로 정하고 있습니다. 즉, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 단시간근로자(파트타이머)는 근로기준법에 의한 유급주휴일, 연·월차휴가와 근로자퇴직급여보장법에 의한 퇴직금을 적용되지 않습니다.
따라서 평균 주15시간 미만인 경우라면 주휴일, 연월차휴가, 퇴직금을 제외한 근로기준법 규정이 모두 적용되고, 1주 15시간이상인 근로자라면 근로기준법의 모든 근로조건과 근로자퇴직급여보장법에 의한 퇴직금의 적용을 받습니다. 물론 이 기준은 하한선이기 때문에 근로계약이나 취업규칙에서 더 유리한 조건으로 결정할 수 있습니다.
단시간근로자의 근로조건에 관한 보다 자세한 정보 아래 링크된 곳에 소개된 문서를 다운받아 참고하시기 바랍니다.
근로기준법 제 18 조【단시간근로자의 근로조건】 ① 단시간근로자의 근로조건은 그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다. ② 제1항의 규정에 따라 근로조건을 결정할 때에 기준이 되는 사항이나 그 밖에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. ③ 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 제55조(유급주휴일)와 제60조(연차휴가)를 적용하지 아니한다. (개정 2008.3.21)
근로자퇴직급여보장법 제 4 조【퇴직급여제도의 설정】 ① 사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다. 다만, 계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 그러하지 아니하다.
근로기준법 시행령 제9조【단시간근로자의 근로조건 기준 등】 ① 법 제18조제2항에 따른 단시간근로자의 근로조건을 결정할 때에 기준이 되는 사항이나 그 밖에 필요한 사항은 별표2와 같다. ② 삭제 (2008.6.25) ③ 삭제 (2008.6.25)
[별표 2] 단시간근로자의 근로조건 결정기준 등에 관한 사항 (근로기준법 시행령 제9조제1항 관련)
1. 근로계약의 체결 가. 사용자는 단시간근로자를 고용할 경우에 임금, 근로시간, 그 밖의 근로조건을 명확히 적은 근로계약서를 작성하여 근로자에게 내주어야 한다. 나. 단시간근로자의 근로계약서에는 계약기간, 근로일, 근로시간의 시작과 종료 시각, 시간급 임금, 그 밖에 노동부장관이 정하는 사항이 명시되어야 한다.
2. 임금의 계산 가. 단시간근로자의 임금산정 단위는 시간급을 원칙으로 하며, 시간급 임금을 일급 통상임금으로 산정할 경우에는 나목에 따른 1일 소정근로시간 수에 시간급 임금을 곱하여 산정한다. 나. 단시간근로자의 1일 소정근로시간 수는 4주 동안의 소정근로시간을 그 기간의 통상 근로자의 총 소정근로일 수로 나눈 시간 수로 한다.
3. 초과근로 가. 사용자는 단시간근로자를 소정 근로일이 아닌 날에 근로시키거나 소정근로시간을 초과하여 근로시키고자 할 경우에는 근로계약서나 취업규칙 등에 그 내용 및 정도를 명시하여야 하며, 초과근로에 대하여 가산임금을 지급하기로 한 경우에는 그 지급률을 명시하여야 한다. 나. 사용자는 근로자와 합의한 경우에만 초과근로를 시킬 수 있다.
4. 휴일·휴가의 적용 가. 사용자는 단시간근로자에게 법 제55조에 따른 유급휴일을 주어야 한다. 나. 사용자는 단시간근로자에게 법 제60조에 따른 연차유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 유급휴가는 다음의 방식으로 계산한 시간단위로 하며, 1시간 미만은 1시간으로 본다. 통상 근로자의 연차휴가일수×(단시간근로자의 소정근로시간/통상근로자의 소정근로시간)×8시간 다. 사용자는 여성인 단시간근로자에 대하여 법 제73조에 따른 생리휴가 및 법 제74조에 따른 산전후휴가를 주어야 한다. 라. 가목 및 다목의 경우에 사용자가 지급하여야 하는 임금은 제2호가목에 따른 일급 통상임금을 기준으로 한다. 마. 나목의 경우에 사용자가 지급하여야 하는 임금은 시간급을 기준으로 한다.
5. 취업규칙의 작성 및 변경 가. 사용자는 단시간근로자에게 적용되는 취업규칙을 통상근로자에게 적용되는 취업규칙과 별도로 작성할 수 있다. 나. 가목에 따라 취업규칙을 작성하거나 변경하고자 할 경우에는 적용대상이 되는 단시간근로자 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 단시간근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다. 다. 단시간근로자에게 적용될 별도의 취업규칙이 작성되지 아니한 경우에는 통상 근로자에게 적용되는 취업규칙이 적용된다. 다만, 취업규칙에서 단시간근로자에 대한 적용을 배제하는 규정을 두거나 다르게 적용한다는 규정을 둔 경우에는 그에 따른다. 라. 가목 및 다목에 따라 단시간근로자에게 적용되는 취업규칙을 작성 또는 변경하는 경우에는 법 제18조제1항의 취지에 어긋하는 내용이 포함되어서는 아니 된다.
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과거에는 근로기준법상으로 단시간근로자, 즉 파트타이머의 근로조건에 관한 규정이 없었습니다. 그래서 파트타이머들은 근로기준법의 사각지대에 있었다고 해도 과언이 아닙니다. 물론 법리적으로는 파트타이머도 퇴직금이나 연월차수당을 받을 수 있지만, 법으로 명시되지 않았기 때문에 실제로 받는 사람이 드물었습니다.
파트타이머란 ?
파트타이머란, 사업장내 통상노동자의 소정근로시간(20인이상 사업장의 경우 1주40시간, 20인미만 사업장의 경우 1주44시간) 미만의 근로를 하는 근로자를 말하바니다. 법률상 '단시간근로자'라고 합니다. 만약, 해당사업장내 통상근로자가 1주당 42시간을 근로한다면 42시간 미만을 근로하는 노동자들도 파트타이머가 됩니다.
파트타이머의 근로조건
97년 3월 근로기준법이 개정됨에 따라 파트타이머들도 통상근로자들이 누리는 정당한 근로조건을 법적으로 보장받을 수 있게 되었습니다. - 자세한 내용은 아래 근기법 및 시행령 참조바랍니다.
주당 15시간 미만 근로의 파트타이머에 대한 근로조건 제한
다만 근로기준법 제18조에서 근로기준법에서 정한 각종의 근로조건 중 일부를 적용하지 않아도 되는 단시간근로자에 대해, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 자로 정하고 있습니다. 즉, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 단시간근로자(파트타이머)는 근로기준법에 의한 유급주휴일, 연·월차휴가와 근로자퇴직급여보장법에 의한 퇴직금을 적용되지 않습니다.
따라서 평균 주15시간 미만인 경우라면 주휴일, 연월차휴가, 퇴직금을 제외한 근로기준법 규정이 모두 적용되고, 1주 15시간이상인 근로자라면 근로기준법의 모든 근로조건과 근로자퇴직급여보장법에 의한 퇴직금의 적용을 받습니다. 물론 이 기준은 하한선이기 때문에 근로계약이나 취업규칙에서 더 유리한 조건으로 결정할 수 있습니다.
단시간근로자의 근로조건에 관한 보다 자세한 정보 아래 링크된 곳에 소개된 문서를 다운받아 참고하시기 바랍니다.
관련 법률 내용
① 단시간근로자의 근로조건은 그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다.
② 제1항의 규정에 따라 근로조건을 결정할 때에 기준이 되는 사항이나 그 밖에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
③ 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 제55조(유급주휴일)와 제60조(연차휴가)를 적용하지 아니한다. (개정 2008.3.21)
① 사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다. 다만, 계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 그러하지 아니하다.
① 법 제18조제2항에 따른 단시간근로자의 근로조건을 결정할 때에 기준이 되는 사항이나 그 밖에 필요한 사항은 별표2와 같다.
② 삭제 (2008.6.25)
③ 삭제 (2008.6.25)
1. 근로계약의 체결
가. 사용자는 단시간근로자를 고용할 경우에 임금, 근로시간, 그 밖의 근로조건을 명확히 적은 근로계약서를 작성하여 근로자에게 내주어야 한다.
나. 단시간근로자의 근로계약서에는 계약기간, 근로일, 근로시간의 시작과 종료 시각, 시간급 임금, 그 밖에 노동부장관이 정하는 사항이 명시되어야 한다.
2. 임금의 계산
가. 단시간근로자의 임금산정 단위는 시간급을 원칙으로 하며, 시간급 임금을 일급 통상임금으로 산정할 경우에는 나목에 따른 1일 소정근로시간 수에 시간급 임금을 곱하여 산정한다.
나. 단시간근로자의 1일 소정근로시간 수는 4주 동안의 소정근로시간을 그 기간의 통상 근로자의 총 소정근로일 수로 나눈 시간 수로 한다.
3. 초과근로
가. 사용자는 단시간근로자를 소정 근로일이 아닌 날에 근로시키거나 소정근로시간을 초과하여 근로시키고자 할 경우에는 근로계약서나 취업규칙 등에 그 내용 및 정도를 명시하여야 하며, 초과근로에 대하여 가산임금을 지급하기로 한 경우에는 그 지급률을 명시하여야 한다.
나. 사용자는 근로자와 합의한 경우에만 초과근로를 시킬 수 있다.
4. 휴일·휴가의 적용
가. 사용자는 단시간근로자에게 법 제55조에 따른 유급휴일을 주어야 한다.
나. 사용자는 단시간근로자에게 법 제60조에 따른 연차유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 유급휴가는 다음의 방식으로 계산한 시간단위로 하며, 1시간 미만은 1시간으로 본다.
통상 근로자의 연차휴가일수×(단시간근로자의 소정근로시간/통상근로자의 소정근로시간)×8시간
다. 사용자는 여성인 단시간근로자에 대하여 법 제73조에 따른 생리휴가 및 법 제74조에 따른 산전후휴가를 주어야 한다.
라. 가목 및 다목의 경우에 사용자가 지급하여야 하는 임금은 제2호가목에 따른 일급 통상임금을 기준으로 한다.
마. 나목의 경우에 사용자가 지급하여야 하는 임금은 시간급을 기준으로 한다.
5. 취업규칙의 작성 및 변경
가. 사용자는 단시간근로자에게 적용되는 취업규칙을 통상근로자에게 적용되는 취업규칙과 별도로 작성할 수 있다.
나. 가목에 따라 취업규칙을 작성하거나 변경하고자 할 경우에는 적용대상이 되는 단시간근로자 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 단시간근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
다. 단시간근로자에게 적용될 별도의 취업규칙이 작성되지 아니한 경우에는 통상 근로자에게 적용되는 취업규칙이 적용된다. 다만, 취업규칙에서 단시간근로자에 대한 적용을 배제하는 규정을 두거나 다르게 적용한다는 규정을 둔 경우에는 그에 따른다.
라. 가목 및 다목에 따라 단시간근로자에게 적용되는 취업규칙을 작성 또는 변경하는 경우에는 법 제18조제1항의 취지에 어긋하는 내용이 포함되어서는 아니 된다.